#7 Feuerlöschen reicht nicht: Fachkräftemangel im Handel

00:00:02: Herzlich willkommen zu Handel im Ohr.

00:00:06: Im Podcast der markenbaustoffmarkt- und Baumarktmanager, zu den Themen und Aufgaben des Baustofffachhandels und DIY Einzelhandels.

00:00:17: Herzlich Willkommen zur einer neuen Folge von Handeln im Ohhr mit Monika Ferspol und

00:00:21: Markus Hoveste!

00:00:23: Unser heutiges Thema ist eines der dringendsten in der Branche der Fachkräftemangel.

00:00:28: Wir haben heute Herrn König von der Unternehmensbratung ProDazio zu Gast und Fritz Trott von Zenjob.

00:00:35: Herr Trott, könnten Sie sich kurz vorstellen?

00:00:39: Gerne!

00:00:40: Wir sind vor etwa zehn Jahren, etwas mehr als zehn Jahre gestartet in Berlin.

00:00:46: Zenjob ist eine Plattform für Zeitarbeit.

00:00:50: Wir verbinden Studierende mit Unternehmen aus dem Handel sowohl im Einzelhandel, im Bereich Lebensmittel als auch den weiteren Einzelhandel und der Logistik und der Gastronomie.

00:01:02: Wir haben über die zehn Jahre diese Plattform aufgebaut und alle Schritte der Arbeitnehmerüberlassung nach und nach automatisiert und digitalisiert.

00:01:11: Dadurch bringen wir in den Markt Transparenz, dadurch bringen wir aber natürlich auch Flexibilität und Geschwindigkeit und Qualität sind mittlerweile deutschlandweit im Einsatz Und ich freue mich heute dabei zu sein.

00:01:26: Herr König wenn Sie sich auch noch kurz vorstellen würden

00:01:30: Ja, sehr gerne.

00:01:31: Mein Name ist Matthias König.

00:01:33: ich bin Unterlehmensberater und betreibe ein Unterlehmsberatungs-Boutique.

00:01:37: im Umfeld der Bauindustrie beschäftige mich sehr stark mit Transformationen und Reestructurierungen.

00:01:44: besonderes Feld dabei ist die Nachfolgetransformation Reestructuration bis IDW SX und SF.

00:01:50: dann ist weiter das Steckenpferd von mir die Unternehmensexcelenz in ihren verschiedenen Ausprägung Und der besondere Ansatz bei mir ist, dass ich nicht nur Konzepte erstelle wie man Dinge besser machen kann.

00:02:01: Sondern dass auch meine Mandanten behilflich bin das in der Praxis tatsächlich auch erfolgreich umzusetzen.

00:02:06: Ich selbst blieke auf mehr als fünfundzwanzig Jahre CEO-Karriere zurück in der Bauzulieferindustrie, kenne also die Facetten der Branche sowohl aus der Hersteller Perspektive als auch aus der Handelsperspektive und freue mich heute hier zu sein!

00:02:20: Ja dann starten wir Herr Trottmann mit der ersten Frage.

00:02:26: Wir hatten ja einen Vorgespräch, darin sagten Sie Feuerlöscher reicht nicht.

00:02:31: Was genau meinten sie damit?

00:02:34: Können Sie das vielleicht mal genauer erklären?

00:02:39: Grundsätzlich sprechen wir bei uns in der Branche immer wieder von Unternehmen die in Not sind den Personalfeld, die Engpässe haben Und wie wir vor zehn Jahren angefangen haben, hat uns das mit am meisten bewegt und motiviert.

00:03:00: Wir haben Digitalisierung und Plattformen erlebt in anderen Bereichen.

00:03:06: Man denkt an Uber oder Airbnb.

00:03:10: Und wir haben uns gefragt, wie sieht es eigentlich in der Arbeitswelt aus?

00:03:14: Es gibt natürlich diese sogenannten Jobboards wo Unternehmen oder auf den Unternehmen Stellen oder offene Stellen Verkansten posten können und Kandidatinnen sich bewerben können.

00:03:25: Das ist allerdings keine Lösung die wirklich Personal auf die Fläche bringt morgen.

00:03:31: Und das ist auch für Arbeitnehmer keine Lösung Morgen Geld zu verdienen.

00:03:36: dann gefragt, wie wäre das eigentlich und was müsste eigentlich passieren?

00:03:41: Damit Unternehmen mit einem Knopfdruck Personal auf die Fläche bekommen um arbeiten zu verrichten.

00:03:50: Sei es Urlaub, Krankheit aber auch sogenannte saisonale Bedarf oder kurzfristige Bedarfe abzudecken.

00:03:58: Und dann sind wir auf den Bereich der Zeitarbeit geschossen.

00:04:03: Wir haben dann festgestellt, die Zeitarbeit ist eine Lösung, die es schon lang am Markt gibt.

00:04:07: Die Flexibilität, die aber heute von Unternehmen gefordert wird und der Kostendruck den Unternehmen heute haben, der ist nur noch ganz schwer abzudecken.

00:04:17: Und das war für uns dann der Startschuss zum Sendjob.

00:04:21: dadurch dass wir die Technologie gebaut haben sind wir enorm schnell geworden deutlich deutlich schneller als viele Unternehmen oder Kunden das erwartet haben.

00:04:32: Und so kam es vor allen Dingen zu diesem sogenannten Feuerlöschereinsatz, sprich ich habe heute Abend eine Veranstaltung und mir sind fünf Kellner ausgefallen oder ich hab morgen Samstag ist es Frühling und mein Baumarkt explodiert.

00:04:47: Ich brauche kurzfristig zehn Kassenkräfte.

00:04:50: Dann brücken unsere Kunden auf den Knopf und wir schicken morgen früh die eingeabelten Kassenkräfte.

00:04:55: Das funktioniert super, das ist dieser Feuerlöscher-Fall.

00:04:59: Tatsächlich ist es aber so dass die Unternehmen über das Feuer löschen hinaus regelmäßig eigentlich durchgehend zu kämpfen haben Personal zu finden, Personal zu halten.

00:05:09: ganz oft ist die Belegschaft total dünn Es müssen Überstunden gemacht werden Die Leitung muss Mitte anpacken Ist reicht dann ein Ecken und Enden nicht.

00:05:19: Wir haben dann gelernt, dass wir eben über das Feuerlöschen hinaus auch regelmäßig Personal zur Verfügung stellen können und kommen da oder hören da sehr viel Zuspruch.

00:05:31: Und ganz oft nutzt uns Unternehmen Eingangs mit diesem Feuerlöschfall und dann sind wir aber sehr oft regelmäßig zu Stelle.

00:05:40: Das heißt aus dem Knopfdruck entsteht plötzlich also quasi eine Erweiterung der Möglichkeiten.

00:05:47: wenn ich das richtig verstehe Ist es dann so, dass der Anspruch den Baumärkte beispielsweise haben?

00:05:54: Dass sie eben nicht nur diese saisonalen Spitzen oder dergleichen abdecken können.

00:05:59: Sondern auch einen Mitarbeitenden gewinnen können, der für mehr einsetzbar wäre, sodass das auch möglich ist.

00:06:08: Das ist richtig!

00:06:09: Da gibt's zwei entscheidende Punkte.

00:06:12: Das eine ist die Mitarbeiter, die wir schicken.

00:06:16: Schicken wir regelmäßig und je regelmäßiger die kommen umso produktiver sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sind im Zweifel auch vielseitiger einsetzbar.

00:06:25: Wir machen Schulungen an der Kasse, wir machen Schulung in den verschiedensten Bereichen manchmal zum Beispiel auch Ausrüstung wichtig untergleichen.

00:06:34: Und das ist der eine Vorteil.

00:06:36: Der andere Vorteil ist dass unsere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen natürlich andere freisetzen.

00:06:45: sprich ich kann die eigenen Mitarbeiter anders einsetzen und beispielsweise Hilftätigkeiten oder zusätzliche Aufgaben an die Send-Jobbe abgeben.

00:06:55: Das ermöglicht einer Filialeitung oder einem Standort deutlich mehr Spielraum.

00:07:00: Ganz oft geht das auch um die Randzeiten, ganz oft geht es um die Brückentage und die Urlaubszeiten.

00:07:06: aber auch im Alltag ist es oft so dass vielleicht morgens die Anlieferung ist da muss eine Person sich um die Anlieferungen kümmern obwohl vielleicht gerade ganze andere Themen auf der Uhr stehen.

00:07:16: Es gibt Flexibilität und vor allen Dingen entlastet natürlich die Stammbelegschaft.

00:07:21: Ich verstehe das richtig, dass das ausschließlich digital läuft.

00:07:24: Also wir haben hier keine persönlichen Kontakte im Vorfeld.

00:07:28: Das ist tatsächlich rein digital.

00:07:31: oder gibt es noch klassische Kontaktaufnahmen zwischen Einzelhandel und dem möglichen Bewerber?

00:07:40: Die Bewerbeerinnen melden sich bei SendJob über die App an.

00:07:46: Die werden dann auch über die App qualifiziert.

00:07:49: Da gibt es mehrere Stufen, das hängt auch stark von den Jobtypen ab.

00:07:52: Es gibt beispielsweise über Prüfungen von dem Führerschein oder Deutschkenntnisse und andere.

00:07:59: Und da gibt es kundenspezifische Prüfungen, die wir machen im Vorfeld und auch Trainings etwa die Bedienung einer Kasse, die ist anders im Supermarkt als im Baumarkt beispielsweise und selbst da unterscheidet sich das in der Regel nach Player.

00:08:15: Und der erste Job, der erster Arbeitseinsatz ist natürlich für uns enorm wichtig.

00:08:21: Wir prüfen die Qualität.

00:08:23: das fängt damit an.

00:08:24: erscheint man überhaupt zweitens erscheinte man pünktlich?

00:08:29: Und drittens, wie gibt man sich an seinem ersten Arbeitstag?

00:08:33: Wir arbeiten da mit genau... also wir überprüfen genau über mehrere Bereiche die Qualität.

00:08:40: Man kennt das von Ratings und Sterne-Bewertungen um sicherzustellen dass wir gegen immer unseren Kunden zuverlässiger Partner sind und dann auch diese Partnerschaft ausbauen.

00:08:53: Das heißt auch da geht es dann für uns darum sind diese Zentshopper nach ihrem ersten Arbeitseinsatz gut bewertet.

00:09:00: Dann interessiert uns natürlich, möchte die bestimmte Filiale denn diese Zenshopper wiedersehen?

00:09:07: Wir bauen dann Pools auf.

00:09:08: wir stellen sicher das ist ein bisschen squaring the circle.

00:09:13: ja.

00:09:13: also wie schafft man es beiden Seiten noch hohes Maß an Flexibilität zu geben und gleichzeitig möglichst viel Sicherheit in Planbarkeit zu geben?

00:09:22: sprich im Baumarktbereich gibt es das sehr saisonale Frühlingsgeschäft.

00:09:27: Und wenn dann die Sonne kommt und der Samstag wird die Bude eingerannt, dann möchte jeder Baumarktt die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter da haben, die schon eingearbeitet sind aber vorher ja nicht.

00:09:40: Das heißt wir müssen irgendwie, müssen wir schaffen dass wir in Anführungs- oder Liquiden sind und geschulte MitarbeiterInnen, geschulte Mitarbeiter von jetzt auf gleich zu hunderten oder tausenden in die vier Jahre schicken.

00:09:54: Und da ist uns natürlich, das schaffen wir nur durch Technologie.

00:09:58: Wir setzen KI ein und wir nutzen alle uns verfügbaren Hebelmechanismen um da auch zuverlässig liefern zu können.

00:10:08: Wie

00:10:08: stark wird Sandjob genutzt?

00:10:10: Von Baumärkten beispielsweise?

00:10:13: Das ist tatsächlich auch saisonal.

00:10:16: Es gibt natürlich eben diese Phasen wie genannt im Frühling, es gibt zur Spätsommerzeit auch noch mal so eine Phase da ist.

00:10:23: Da ist richtig viel Bedarf.

00:10:25: Dann sehen wir unterschiedlich von Kette zu Kette.

00:10:29: oder Baumärkten, es gibt mal so Aktionen und es gibt dann gerade an Wochenenden bestimmte Programme wo wir mehr eingesetzt werden der Gartenbereich wo es um Bewässerung geht, um Hilfszeitigkeiten aber eben auch wie gesagt die Kasse- oder Sonderevents.

00:10:46: in der Regel sind das zwei Fälle entweder es geht um die Aushilfen zu den Saisonalen Spitzen oder es geht um regelmäßige Einsätze, um die Belegschaften zu entlasten.

00:10:57: Offene Stellen Urlaub und Krankheit längerfristig auszugleichen.

00:11:04: Setzen Sie ZenJobber auch im Baustoff Fachhandel ein?

00:11:07: Also wo die Profis Kunden sind und ein gewisser Beratungsbedarf besteht oder auch ein gewisses Wissen vorhandensein muss.

00:11:15: wir achten da sehr stark zeigt darauf, dass wir nicht zu viel versprechen beziehungsweise Nicht-Sendjobbereitstellen in einem Bereich wo dann tatsächlich das Unternehmen oder unsere Kundschaft nicht wirklich einen Wert rausziehen kann.

00:11:31: Tatsächlich setzen wir auch in den Bereichen Sendjober ein.

00:11:34: Dann geht es allerdings oft darum die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen mit dem Wissen vor Ort zu entlasten damit sie sich wirklich mit Kunden befassen können.

00:11:46: Hilfskräfte können dann in anderen Strichen die einfache Arbeit machen, was wiederum auch von Vorteil ist.

00:11:51: Aber da achten wir tatsächlich sehr genau darauf dass eben nicht ein kompletter Anfänger oder jemand ohne Wissen in der Fachabteilung steht und Kunden nicht weiterhelfen kann.

00:12:05: Jetzt kennen Sie die Genset sehr gut weil sie eine eigene Studie über die Generation erstellt haben.

00:12:11: man hört entließt ja viel wie die Gen Set so sein soll.

00:12:15: Was ist denn bei der Studie herausgekommen?

00:12:18: Ja, also diese Genset-Studie machen wir tatsächlich schon seit einigen Jahren und Also wir haben den großen Vorteil, dass wir natürlich Tausende von Studierenden bei uns auf die Plattform haben.

00:12:32: Wir haben jeden Monat über vierzigtausend flexible Schichten in diesen verschiedenen Branchen, die ich genannt habe und das gibt uns natürlich immer so einen ganz guten Puls.

00:12:42: Und es gibt tatsächlich jedes Jahr immer ein zwei Überraschungen, von denen wir sagen, das hätte man eigentlich so nicht gedacht.

00:12:50: Wenn ich zusammenfassen müsste würde ich vermutlich sagen, Es gibt eine gute Überraschung und eine schlechte Überraschnung.

00:13:00: Ich glaube, die gute Übereraschung ist das was der GenZ wichtig ist nicht die tolle Marke oder das Hochklamm-Logo sondern tatsächlich eine Glaubwürdigkeit durch die Führungskräfte die so Respekt und Kommunikation in der Führung.

00:13:17: Und da haben wir gesehen, das ist noch mal deutlich mehr geworden über die Jahre.

00:13:20: Und umgekehrt ist es tatsächlich von der Mehrheit also sixty-fünf Prozent der Teilnehmer, die sagen, die Negativserfahrungen, die sie am Jobmarkt erleben, ist eigentlich dieser mangelnde Respekt eine recht starke Top down Kommunikations der Fährung.

00:13:40: Wir sehen natürlich dass GenZ, über die wir da so sprechen.

00:13:46: Das ist eine Generation oder das sind junge Menschen, die natürlich jetzt die letzten Jahre seitdem sie in der Arbeitswelt sind oder in die Arbeitswelt reinschauen einen Deutschland Europa Amerika erleben, die ja mit einer Menge Konfrontationen zusammenhängen und das scheint auch eine Auswirkung zu haben.

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00:14:48: Herr König Sie sind ja auch viel in Kontakt mit jungen Menschen.

00:14:52: Welche Eindrücke Erfahrung haben sie da gewonnen?

00:14:55: Also ich sehe das ähnlich wie gerade dargestellt.

00:14:58: was ist im Grundsatz schon so?

00:15:00: man liest natürlich auch anderen Orten verschiedene kritische Aussagen.

00:15:05: Ich bin grundsätzlich eigentlich der Meinung dass mit Generationen weder pauschal, negativ noch zu positiv bewerten sollte.

00:15:13: Sondern jede Generation ist wie sie ist und es ist auch klar dass jede Generation von der vorhergehenden kritisch bewertet wurde.

00:15:18: Ich glaube das kennen wir alle irgendwie.

00:15:22: was bei den jungen Menschen von heute sehr nicht neu ist, ist dass sie in einer anderen Verhandlungssituation sind weil Sie wissen, dass sie gebraucht werden.

00:15:29: Sie stoßen in der Regel auf andere Arbeitsmarktbedingungen als Beispielsweise das noch bei uns der Fall, weil ich gehörte Baby-Buga Generation an.

00:15:37: Da war das etwas anders.

00:15:39: Ich denke auch dass junge Leute stärker nach Führung fragen, nach Sinn die Frage nach Entwicklung, nach Flexibilität, die Frage Nachkommunikation und ich glaube auch, dass sie weniger Akzeptanz haben für untnare Prozesse, schlechte Organisation, schlechten Führungen oder so Aussagen.

00:15:58: Das haben wir schon immer so gemacht und da gibt es eigentlich nichts zu diskutieren.

00:16:02: Das ist anders, die sind anders informiert.

00:16:05: Die sind kritischer und die sind auch öfter in vielen Fragen.

00:16:09: Es hat auch etwas mit der Internationalisierung zu tun, die gerade eben beschrieben worden ist.

00:16:16: Auf der anderen Seite muss man natürlich auch sagen, die Unternehmen müssen darauf reagieren.

00:16:20: aber Arbeitsleben ist Arbeitsleben und da gibt es halt bestimmte Klärentum, den werden wir so sagen wie Zuverlässigkeit, Lernbereitschaft und ja gleich mehr.

00:16:29: Die sollten natürlich auch berücksichtigt werden, es gibt auch Dinge die nicht verhandelbar sind in Organisationen.

00:16:36: das sollte man auch klar sagen wo die Grenzen zu setzen sind.

00:16:39: und wichtig ist auf Augenhöhe da miteinander zu kommunizieren und das bedeutet für beide Seiten dass man Verantwortung auf der einen Seite bei den jungen Leuten und Erwartung sei den Arbeitgebern vielleicht auf der anderen Seite irgendwie miteinander vernetzen muss.

00:16:54: Insgesamt ist aus meiner Sicht da eine große Chance drin, wenn die Unternehmen es schaffen das Klug zu nutzen.

00:17:00: Es wird aber auch kein Generationenkonflikt, sondern es kann Modernisierungsschub geben.

00:17:05: Herr König wie gelingt es denn aus den unterschiedlichen Generationen, die man im Unternehmen findet mit ihren diversen Vorstellungen und Bedürfnissen ein gutes Team zu bilden?

00:17:15: Grundsätzlich glaube ich dass gute Teams sich durchaus durch eine gewisse Diversifizierung von schwächeren Teams unterscheiden.

00:17:24: Und es ist ja mit Nichten so, dass man grundsätzlich davon ausgehen muss, das in einem guten Team alle gleich denken oder gleich arbeiten, sondern es geht darum, Werken und Schwächen so gut aufeinander abzustimmen, dass daraus eine gemeinsame Arbeit entsteht, eine Teamleistung entsteht und dass man die Unterschiede, die es im Team gibt, produktiv wirksam machen kann.

00:17:43: Und so treffen in vielen Betrieben erfahrenere Mitarbeiter auf jüngere Mitarbeitende, Quereinsteiger Teilzeitkräfte und dergleichen mehr Und man kann es eben durchaus sehr Produktivitätsfördern und Kreativität fördern sein, wenn da unterschiedliche Denkrichtungen und Arbeitsstile aufeinander kommen.

00:18:01: Es ist aber in jedem Fall immer eine Herausforderung für die Führung.

00:18:05: Da merkt man dann auch tatsächlich wie gut Führungen dann wirkt oder eben auch nicht.

00:18:11: Im Üben gibt's dann noch mehrere Punkte, die eine große Rolle spielen.

00:18:15: also es ist tatsächlich so... Wenn jüngere Generationen auf ältere Generation sozusagen treffen, dass man ein paar Desics vielleicht so sollte.

00:18:25: Eine wichtige Fragestellung ist beispielsweise was man über klare Leitplanken spricht.

00:18:33: Über unterschiedliche Bedürfnisse das sozusagen die Anforderungen nicht der Beliebigkeit preisgegeben werden sondern das man klar definiert mehr sogar das Unternehmentick gemeinsame Standards definiert, damit die jungen Leute, die das Unternehmen kommen wissen was sozusagen hier gang und gäbe ist.

00:18:51: Dazu zählt auch dass man bestimmte Werte und Begriffe mal gemeinsam klärt um ein gemeinsames Verständnis dafür aufbaut was zum Beispiel solche Begriffs anbelangt.

00:18:59: was bedeutet Verantwortung im Unternehmen?

00:19:02: aber wie wird kommuniziert?

00:19:04: Was versteht man unter Qualität oder wie sichert man die?

00:19:07: Was sind Kunden?

00:19:08: ja also und welche Bedeutung haben sie fürs Unternehmen?

00:19:12: war auch Grenzen setzt im Sinne dessen, dass man sagt was ist jetzt verhandelbar?

00:19:16: Was ist nicht verhandlbar.

00:19:17: Was sind sozusagen die Basis im Unternehmen?

00:19:19: Worauf?

00:19:20: Was sind die Grundfeste des Unternehmens, die auch beibehalten werden sollen wo man auch die Erwartungshaltung hat das sich alle anpassen und das muss man gemeinsam kommunizieren herausarbeiten so dass beide Seiten das gut verstehen und aufeinander da gut zukommen können.

00:19:34: Das setzt aber voraus, dass Unternehmen schon ein gefestigtes Leitbild haben, dass es gut ausgearbeitet ist, dass das kommuniziert was bekannt ist, wie das auch in der Praxis umgesetzt wird.

00:19:47: Und ja da möge jeder in seinem eigenen Betrieb mal schauen, wie es damit steht.

00:19:50: Nach meiner Erfahrung ist das eine wichtige Basis.

00:19:52: Ein zweiter Punkt sehr stark, dass in dieser Problematik zwischen den Generationen ist Respekt und zwar an beide Seiten.

00:20:00: Beide Richtungen die älteren dürfen, die nüngeren nicht vorschnell irgendwelche Critfes oder ich sag mal Labels zuordnen im Richtung von... Unreif, vielleicht nicht so intensiv am Arbeiten und mehr in Richtung Work-Life-Bendels orientiert oder dergleichen mehr.

00:20:17: Und bei den Nögerinnen sollte es eben nicht so sein dass die älteren Richtung Rückständigkeit abstempeln oder eben völlig ungeeignet für digitale Themen.

00:20:27: das braucht eben einen gewissen Respekt.

00:20:28: Ein weiterer Punkt ist das gezielte Lernen voneinander von den Generationen.

00:20:33: wir kennen ja im Bereich der Personalentwicklung das sogenannte Reverse Mentoring.

00:20:38: Das ist ein Verfahren Was die halt hergebrachten Modelle, wo die älteren sozusagen die Jüngeren unterstützen, anleiten und die Erfahrungen weitergeben.

00:20:49: Wo man das auf den Kopf stellt.

00:20:50: Und bei bestimmten Dingen, wo jüngere nachweislich häufig stärker und besser unterwegs sind wie zum Beispiel digitale Kommunikationsform KI oder schlichte Anwendung in Excel oder dergleichen in den System, die üblicherweise verwendet werden und Jüngeren da eben teilweise weiter sind, um den Älteren helfen können.

00:21:09: Also diese Kombination aus klassischem Mentoring und Reverse Mentoring kann sehr hilfreich sein, um auch den Hinweis zu fördern und die Generationen gar gar beieinanderzubringen und mal zu öffnen für eine gute Zusammenarbeit miteinander.

00:21:25: Herr Trottten möchten Sie was ergänzen?

00:21:27: Wie denken Sie darüber?

00:21:30: Ich denke da recht ähnlich.

00:21:35: explizit das Thema Generation angesprochen und man hat auch mal gehört ist, dass so die Generation empfindlich.

00:21:42: Wir haben ein ganz tolles Bild eigentlich von dieser Generation und man muss glaube ich einfach auch im Kopf behalten, dass es eine enorme Krisenlast gibt, einen permanenten Leistungsdruck, enorme Unsicherheit durch KI, Inflation, geopolitische Krisen.

00:22:00: Das sind junge Menschen, die sind aber gleichzeitig Early Adopter oder Digital Natives.

00:22:04: Oder KI-Natives und in der Kombination mit Erfahrung sprich eine Zusammenarbeit von Jüngeren unterfahrenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gibt ein ganz anderes und ich glaube sehr wertvolles Zusammenspiel ob das darum geht eine Kultur aufzubauen bei der Werte Das schreibe ich total in eine Riesenrolle spielen und die dürfen nicht nur an der Wand hängen, sie müssen gelebt werden.

00:22:31: Aber es geht hier um die Kultur.

00:22:33: Ich glaube auch Die Betreuung von Kunden, die Ausarbeitung einer Strategie sind so viel stärker und können soviel mehr bieten in der Zusammenarbeit.

00:22:45: Und tatsächlich habe ich auch den Eindruck Es gibt einen gewissen Respekt vor dem Alter und ich glaube es gibt genauso umgekehrt auch ne Offenheit für junge Menschen in Betrieben und die soll es auch geben eines Achtens.

00:23:00: Und ich halte das für enorm wichtig, nicht nur aber gerade auch in den Branchen, in denen wir tätig sind und in den Gesprächen, die ich mitbekomme intern als auch bei unserer Kundschaft.

00:23:13: Herr Königs, Sie haben grad schon angesprochen diesen enormen Erfahrungsschatz und auch die Kundenbeziehungen, die ja ältere Mitarbeiter häufig haben – grad im Baustofffachhandel, aber auch in Baumärkten.

00:23:26: Wie

00:23:26: gelingt es denn, dieses Wissen weiterzugeben vor dem Hintergrund, dass ja demnächst sehr viele Babyboomer in Rente gehen?

00:23:36: Die Situation ist natürlich problematisch.

00:23:39: Weil ebenso viele Babyboomer an Rente geht und weil in der Regel viel Erfahrungswissen da ist was übergeben werden will und was ich so wahrnehme auch bei Filmsfirmen Rahmenbedingungen dafür nicht gesetzt sind.

00:23:52: Das heißt, es gibt beim strukturierten Prozess wie man Wissen überträgt ist kein System, wie man das macht.

00:23:59: Möglichkeiten gibt's in digitaler Form Klonen dazu.

00:24:03: vielleicht kann man ja auch die Genset dazu einladen solche Systeme tatsächlich mit zu installieren.

00:24:08: Generell ist es so dass dieses Wissen was da abfließt ein unterschätztes Risiko weil es ein heißer Prozess ist.

00:24:18: Er ist nicht so wirklich greifbar.

00:24:19: Der ist auch erst zu sehen, wenn sozusagen die Fahrungsträger dann weg sind und sich dann nöcher auftun.

00:24:28: Die Firmen verlieren Kundenwissen, die Firm verlieren die verantwortlichen Produktwissen.

00:24:33: Das ist ein Riesenthema.

00:24:35: Es gibt auch eine Problemlösungsfähigkeit.

00:24:37: Und es gibt auch darum sozusagen, die tiefer Kette sagen was funktioniert und was nicht funktioniert.

00:24:42: alles das geht so zu verloren.

00:24:45: Und natürlich auch die älteren Generation, die jetzt vielleicht ausscheiden haben diese Erfahrung sich angeeignet.

00:24:51: Da ist auch Wissen dabei was aus Fehlern entsprungen ist.

00:24:54: Auch ein wichtiger Punkt im Unternehmen sollten Fehler, die gemacht wurden nicht am besten nicht normal gemacht werden dann durch eine andere Generation nur weil sie nicht um die Lösung wissen?

00:25:03: also das ist eine ganz entscheidende Sache.

00:25:06: und wie kann die Unternehmen da rangehen?

00:25:08: Also als erstes ist es glaube ich erstmal wichtig zu identifizieren, wo das kritische Wissensitz bei welchen Personen das kritischen Wissen sitzt.

00:25:17: Dann ist es wichtig welche Kundenbeziehungen tatsächlich stark von einzelnen Mitarbeitenden abhängen oder auch zu wissen, welche Prozesse eigentlich nur mit bestimmten Personen funktionieren die eine entsprechende Erfahrung haben in diesem Prozess.

00:25:32: Und dazu braucht es natürlich analytische Fähigkeiten im Unternehmen.

00:25:36: Es braucht Fähigkeiten der Prozessorganisation, braucht geeignete Formate mit dem Wissen erst mal injuiert wird, die ich gerade erklärt habe aber auch in denen man dann Möglichkeiten schafft das Wissen tatsächlich zu beichern und zu übertragen.

00:25:53: Ich denke mal grade die gewünschliche Intelligenz bietet uns da allerlei Möglichkeiten weil die dann sozusagen nicht nur mit dem Erfahrungswissen in den Firmen aufladen kann, sondern auch das Wissen was sozusagen sonst noch existiert dazu holt.

00:26:07: Und dann kriegt man eine reite Schwarmintelligenz und das Ganze natürlich nochmal nach vorne bringt verstärkt in der Breite wie in der Tiefe eben auch.

00:26:16: Herr König ich würde gerne nochmal kurz ein Beispiel bringen dass ich in meiner letzten Recherche hatte.

00:26:23: da ging es darum dass ein Unternehmen einen Baumarkt eigentlich das war so eine Art Pilotprojekt um die Nachfolgeregelung sinnvoll zu gestalten und das Wissen auch direkt zu übertragen, ging der ältere Mitarbeiter in ein Teilzeitmodell.

00:26:42: Und gewährte dann dem, der vermeintlich jetzt künftig nachfolgen sollte quasi so konnten die beiden wie einen Tandem sozusagen diese Position ausfüllen fand ich sehr gelungen weil eben halt dann im direkten Kontakt das wissen weitergegeben wird.

00:26:59: Wie schätzen Sie das ein?

00:27:02: Also ich halte es auch grundsätzlich für einen sehr guten Ansatz.

00:27:05: Wir haben ja die Situation, dass in sehr großen Unternehmen oder größeren Unternehmen auch noch Leute in Vorurstand geschickt werden.

00:27:14: da wo ich mich bewege also im klassischen Mittelsplan sehr Familien geführt und nie wird das eher selten.

00:27:20: Ja, die älteren Erfahrungen bleiben wir sowieso bis zum letzten Tag.

00:27:24: Wenn es irgendwie geht, weil man natürlich mit ihnen zusammenarbeiten möchte und die Erfahrung und den Wissenschafts, den sie haben auch gerne nutzen möchte.

00:27:32: aber ich glaube Es geht genau in diese Richtung dass man neue Modelle findet das man schaut wie man die erfahreneren unterbringen kann.

00:27:41: Und was ist in allererster Linie aus meiner Sicht so wie Sie's auch gerade an Ihrem Beispiel beschrieben haben?

00:27:46: Frage der Rolle.

00:27:48: Die Rollen müssen sich verändern, die Jüngeren müssen sozusagen an die vordere Front treten.

00:27:52: Die Älteren dreht etwas zurück Sie übernehmen Rollen, die dann altersgerecht sind, die gerecht werden im Zeitvorrat, den sie auch im Unternehmen noch verbringen können oder verbringen wollen.

00:28:03: und da bieten sich natürlich Mentorenrollen an, Trainerrollen ein Ansprechpartner noch zu bleiben für bestimmte Schlüsselkunden wenn das so wichtig ist aus der Perspektive in Projekten zu unterstützen.

00:28:15: Oder das Thema Einarbeitungsparten.

00:28:17: Schauen wir mal in den Firmen, wie viele haben kein vernünftiges Onboarding?

00:28:21: Und das Onboarding liegt aus einer Perspektive jedenfalls sehr stark aus dem Thema Einarbeitungsparte.

00:28:26: also Menschen die mit einem hohen Erfahrungsschatz und der Seniorität versehen sind und sozusagen den Weg freimachen im Unternehmen für junge Leute, die anfangen.

00:28:34: auch das ist ein Thema was nicht unbedingt ein Fulltime Job ist wo man aber sich als erfahrener als erfahrene Person im Unternehmen auch sehr, sehr gut einbringen kann und eine sehr wertvolle Arbeit leisten kann.

00:28:44: Und nicht jeden Tag von morgens bis abends im Hause bleiben muss.

00:28:47: also da kann man sehr gut skalieren.

00:28:49: das sind gute Jobs denke ich mal für die mehrlichen Ruhestand gehende Generationen.

00:28:55: Ja wir haben ja jetzt an dem Beispiel zehn Job sehr schön gesehen wie es eben halt klappen kann Arbeitskräfte zu vermitteln.

00:29:03: mir scheint es eigentlich so dass junge Generationen, vor allem auch der den Faktor Kreativität sehr schätzen.

00:29:11: Wie

00:29:12: wichtig ist es?

00:29:13: Die Frage geht an Sie beide dass das eben halt auch ein Stückchen mit darin vorkommt.

00:29:18: also ich habe jetzt erstmal den Eindruck Herr Trott, dass das grundsätzlich bei Ihrer Art der Jobs nicht so gefragt ist.

00:29:25: aber ich kann mich auch täuschen.

00:29:28: Ist eine spannende Frage und Ich glaube, es ist tatsächlich wichtiger als je zuvor.

00:29:34: Und ich glaube das tatsächlich also gerade für uns als Unternehmen wir sind natürlich... Wir haben über die Jahre unsere Technologie aufgebaut.

00:29:44: Wir haben alle letzten zwei drei Jahre mitbekommen und insbesondere im letzten halben Jahr mitbekommen wie zunehmend KI in aller Munde ist.

00:29:51: Es geht darüber dass Jobs wegfallen, Jobs ersetzt werden und Roboter und künstliche Intelligenz im Grunde der Job von morgen sind und die Arbeitswelt sich drastisch verändert.

00:30:03: Mein Überzeugung ist, dass gerade in dieser Welt der menschliche Teil, die Kreativität enorm wichtig sind und immer wichtiger werden.

00:30:13: Und tatsächlich geht es auch um die einfachen, in Anführungsstrichen, einfachen Jobs, die Hilfstätigkeiten, die arbeiten, die vielleicht nicht direkt im persönlichen In der persönlichen Zusammenarbeit liegen.

00:30:30: tatsächlich ist auch eine einfache Beratung in einem Markt.

00:30:34: Kann sehr gut oder kann sehr schlecht sein und ganz oft sind es die Kleinigkeiten den Unterschied machen?

00:30:39: Und wir haben auch da gesehen, dass wir penibel darauf achten müssen und das enorm wichtig ist mit was für einer Einstellung man sich morgens am Arbeitsplatz einfindet und das kennt auch jeder von uns.

00:30:51: Das macht einen großen Unterschied wie man begrüßt wird.

00:30:54: Oder ob einem jemand die Tür aufhält oder nicht, das sind diese Kleinigkeiten und letztendlich sind wir in einem Peoples Business.

00:31:05: ja es geht tatsächlich um Menschen und ich glaube dass diese Menschlichkeit noch nie so wichtig war wie heutzutage.

00:31:12: Ich glaube auch tatsächlich dass Bewerber und Bewerbereinnen Und das ist ja auch einer der Inhalt bislang eines der Ergebnisse unserer Studie so stark wie nie zuvor auf Menschlichkeit schauen.

00:31:24: Und mit Menschlichkeit meine ich nicht Wirtschaftlichkeit oder das Gegenteil davon ist nicht die Wirtschaftlichkeit, oder es ging alles nicht nur harte Zahlen sondern Menschlichkeit heißt vor allen Dingen auch eine gewisse Überzeugung für das Unternehmen, für dass ich arbeite, für das Produkt, dass ich verkaufe und für das Team, mit dem ich mich zusammen tue.

00:31:46: und vielleicht war das mal recht inflationär.

00:31:49: Heute ist es, glaube ich, wichtiger denn je zuvor für Unternehmen um die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu finden.

00:31:56: Und umgekehrt für Bewerber, um sich den richtigen Arbeitsplatz auszusuchen.

00:32:01: Wir sind da intern bei ZenJob, vorallester Front immer wieder und wieder.

00:32:06: wir haben vier Werte.

00:32:07: Die haben wir seit Tag eins und diese vier Werten berücksichtigen in jedem Bewerbungsgespräch.

00:32:13: Wir haben regelmäßige Performance Gespräche Feedback Gespräche Und das ist enorm wichtig für uns diesen Kompass zu haben und darauf zu achten, dass alle da in dieselbe Richtung schauen und denken.

00:32:26: Das sehr oft wird auf die leichte Schunder genommen oder es wird verwechselt mit, ich will nicht sagen NGO aber mit einer Denke, die viel zu wenig wirtschaftlich ist.

00:32:38: Ich glaube nicht, dass das eine Gegensätzlichkeit ist.

00:32:40: Man sieht auch, dass sehr erfolgreiche Unternehmen in der Regel vielleicht haffe, aber sehr stark und deutsche Kultur haben.

00:32:48: Und dass der Mensch da im Mittelpunkt steht und meines Erachtens auch stehen muss.

00:32:53: König, haben Sie zu dem Thema Kreativität noch eine Meinung?

00:32:58: Ja, Kreativity hat natürlich ein Unternehmen und auch im Bereich wir arbeiten mit Menschen in eine besondere Beäutung und hat auch unterschiedliche Facetten.

00:33:08: Ich will vielleicht nochmal kurz auf das Thema Kretativität bei der Ansprache der Bewerber eingehen.

00:33:15: Ich denke mal, wir sollten da uns vergegenwärtigen.

00:33:18: Dass es am Ende auch da um Ehrlichkeit und Umwachhaftigkeit geht weil die jungen Leute natürlich relativ schnell hinter die Kulissen gucken wenn da eine schöne digitale Landschaft sich auftut.

00:33:28: aber dahinter ist dann nichts.

00:33:30: also insofern Ersatzkreativität aus meiner Sicht nicht die Grundlagen.

00:33:34: viele Unternehmen suchen ja natürlich immer noch mit den Methoden von gestern mit dem Menschen von morgen.

00:33:39: das funktioniert glaube ich auch immer schlechter denn eine Sache Auf der anderen Seite, wenn man sich dann Onboarding Prozesse anguckt.

00:33:47: Die Bewerberinnen und Bewerbe erwarten natürlich sehr schnell das reagiert wird, dass Abschwimmungsprozesse für Personal nicht ewig in den Firmen dauern.

00:33:56: Sie erwarten, dass es einen guten transparenten Onboarding-Prozess gibt wo man auch wirklich im Unternehmen ankommt.

00:34:01: Und sie erwarten vom Unternehmen tatsächlich... eine gewisse Relevanz da ist, dass die Unternehmen klarmachen warum es sich lohnt dort zu arbeiten was man dort lernen kann wie man sich dort weiterentwickeln kann.

00:34:14: Wie flexibel man im Unternehmen ist auch wie sicher der Arbeitsplatz ist und wie sinnvoll.

00:34:19: das sind glaube ich alles so.

00:34:20: Themen aus der Tuner-Welt die vorhin schon beschrieben worden ist Resultieren und da kann ein gut geführtes Unternehmen mit einer guten Unternehmenskultur da denke ich mal eine gute Heimstätte für junge Leute sein.

00:34:34: Und das muss man natürlich nach vorne stellen, dass muss man allerdings auch leben und es muss auch tatsächlich vorhanden sein, denn relativ schnell zu bemerken von den jungen Leuten AHA – Das ist jetzt schon, das ist Wahrheit!

00:34:47: Da geht's wirklich tatsächlich um Authentizität an der Stelle.

00:34:50: Das ist glaube ich ein wichtiger Ansatz wenns um die Suche geht und die Bedeutung von Kreativität bei der Suche.

00:34:59: Bei unserer Themenmarke Maus

00:35:01: dreht sich alles um modulares und serielles Bauen und Sanieren.

00:35:05: Projektberichte, Interviews, Markttrenden

00:35:07: und technische Informationen.

00:35:09: Das Thema interessiert sie auch?

00:35:11: Jetzt vorbeischauen und unsere Angebote

00:35:13: entdecken

00:35:13: auf www.modular-seriell.de.

00:35:21: Ich würde noch auf ein Thema zu sprechen kommen.

00:35:24: Ich höre das ja immer wieder wenn ich im Baumärkten bin von den Entscheidern die ganz klar sagen Ja wir haben Fachkräftemangel aber Definitiv ist es nicht so, dass wir über Mittelsdigitalisierung und KI-Tools die Arbeitsplätze quasi einsparen.

00:35:41: Das ist nicht der Weg und es gibt eine Koexistenz zwischen beiden Seiten und das ist das was wir verfolgen.

00:35:48: Wie ist da Ihre Ansicht?

00:35:51: Dass man per se glaube ich ein bisschen die Perspektive wechseln kann.

00:35:56: KI als Teil von Technologie versteht Technologie, Weiterentwicklung ist und tatsächlich den Arbeitsmarkt natürlich auch betrifft.

00:36:08: Und sich der Arbeitsmarkt und die Wirtschaft sich weiter entwickeln.

00:36:13: Und letztendlich wird es vermutlich auch dazu kommen dass manche Stellen und Rollen wegfallen.

00:36:21: an anderer Stelle glaube ich zum einen das dadurch rollen entstehen und und das ist auch ganz wichtig Die Wertschätzung und Wichtigkeit von manchen Rollen steigen wird gegenüber anderen Rollen.

00:36:32: Es geht auch darum, dass Qualifikation noch eine neue Einschätzung erfahren.

00:36:38: Eine Person die einen Job macht und machen kann mit der Nutzung von KI wird bevorzugt werden gegen über einer Person, die keine KI einsetzt.

00:36:48: Egal in welchem Bereich ich arbeite ob das in der Kundenbetreuung ist oder im Vertrieb ist dann werde ich vermutlich nicht durch KI ersetzt sondern durch eine Person die KI beherrscht, ersetzt.

00:36:59: Und ich glaube das ist der erste wichtige Punkt und das ist an sich ja nichts Neues.

00:37:04: Das ist auch vor zwanzigund vor fünfzehn Jahren gewesen und es wird immer wieder technologische Neuerungen geben und es geht darum diese technologischen Neuerung nicht an sie vorbei ziehen zu lassen sondern sich anzueignen und auch zu nutzen.

00:37:18: Das is für mich der erste Schritt.

00:37:19: und der zweite Schritt oder der zweite Punkt, den ich gerne machen möchte ist.

00:37:23: Ich bin fest davon überzeugt, dass tatsächlich gewisse Tätigkeiten wegfallen werden ja aber eben andere Tätigkeit umso wichtiger werden und für uns spielt das eine ganz große Rolle gerade auch wenn es um den Verkauf geht gerade auch Wenn's um den Handel geht dann spielt es um so mehr eine Rolle wie gehe ich denn mit der Kundschaft um?

00:37:42: Wie sehr lasse ich mich auf eine Frage ein?

00:37:44: Wie gut kann ich das verkaufen?

00:37:46: Es wird viele Tätigkeiten geben die ich heute mache von der KI, die können von Robotern übernommen werden.

00:37:52: Und das ist ja sich ganz gut, weil das jetzt kräftefrei, dass es zeitfrei, die ich anderweitig im Sinne des Unternehmens einsetzen kann und einbringen kann.

00:38:00: So schaue ich darauf und ich glaube, dass wir da auch tatsächlich am Anfang einer unglaublich spannenden und guten Zeit stehen und würde das nicht so verschreien wobei man natürlich die Sorgen ernst nehmen muss und es natürlich berechtigt ist, dass eine enormen Wandel gerade auslöst.

00:38:18: Sehen Sie das auch so, Herr König?

00:38:20: Also ich sehe es ähnlich.

00:38:21: Wir stehen vor einem Strukturwandel.

00:38:24: Das ist ganz klar.

00:38:25: da wird sich vieles verändern aber es wird darauf ankommen dass diejenigen die sozusagen diese Strukturwand mit dem Fluss schwimmen wollen eben mit anderen Anforderungsprofilen versehen sein werden.

00:38:38: sie müssen sich verändern sie müssen die Qualifikationen verändern.

00:38:41: Da gibt es manche Fachmöglichkeiten.

00:38:44: Auf der einen Seite, auf der anderen Seite wird ja häufig die Frage gestellt, ist denn der Fachkräftemangel durch KI sozusagen zu lösen?

00:38:52: Ist das nicht ein automatischer Prozess?

00:38:54: Ich glaube das nicht.

00:38:55: erstens weil dieser Strukturwandel vollzogen werden muss und er wird mit Menschen vollzogen.

00:38:59: Loserweise.

00:39:01: auf der andern Seite sehe ich auch in einer Beratungspraxis häufig das Thema der Fragestellungen der Prozesse wie Wie stark ist eigentlich die Prozessdenke in den Firmen?

00:39:11: Wie gut sind die Firmen im Bereich der Prozessorganisationen?

00:39:16: und man kann ja mit Digitalisierung, mit KI und anderen Dingen nicht automatisch die Dinge verbessern.

00:39:22: Sondern wenn sie schlechte Prozesse haben und digitalisieren dann haben Sie am Ende digitalisierte.

00:39:27: schlechte prozesse kommt noch nichts bei raus sondern der Schlüssel liegt in einer Prozessveränderung.

00:39:32: Was ist sicherlich hart, aber das ist die Realität in Unternehmen.

00:39:36: Ich glaube dass es sogar tendenziell mehr Zeit geben wird zukünftig um in der persönlichen Kundansprache zu sein weil wenn es richtig organisiert wird und die digitalen Instrumente richtig eingesetzt werden dazu kommen wird das Routin Tätigkeiten wegfallen, dass Informationen schneller verfügbar werden.

00:39:53: Das wird zum Mitarbeiter Entlastung für diese Zeit die dann gewonnen wird.

00:39:57: Die kann man tatsächlich doch einsetzen Werke einer Kommunikation zu sein, sich auszutauschen.

00:40:05: Und man kriegt dabei noch den Effekt dass die Prozesse dann schneller werden, die digitalisiert werden mehr schöpfen da werden und man insgesamt tatsächlich sogar auch Zeitspart- und Produktivitätsgewinne bekommt.

00:40:17: Also aus meiner Sicht steckt in den Firmen das mal ein großes Produktivitätspotenzial nicht nur für Produktivitésverbesserungen im klassischen Sinne sondern auch für Qualitätsverbesserung.

00:40:29: Und da gibt es dann noch Wachstumchancen und eigentlich mehr Zeit zum Verkaufen, mehr Zeit für den Kunden.

00:40:37: Das kann im Handeln nur gut sein!

00:40:39: Ja, das war ein sehr spannendes Gespräch mit vielen neuen Infos und vor allen Dingen wie ich finde auch sehr praktischen Tipps, wie man denn nur mit der GenZ umgeht sondern auch den Fachkräftemangel entgegenwirken kann.

00:40:54: Vielen Dank dass Sie bei uns zu Gast waren.

00:40:58: Ja, und alle Zuhörerinnen schalten Sie doch bald wieder ein bei Handel im Ohr.

00:41:03: Danke schön!

00:41:06: Das war's für heute.

00:41:08: Wir freuen uns wenn sie den Podcast mit möglichst fünf Sternen bewerten Wenn sie sogar abonnieren oder uns einen Feedback schreiben Und hören sie gerne auch an die älteren Folgen rein.

00:41:18: Diese sind immer noch

00:41:19: aktuell.